１．人材開発部門の役割変化

人材開発部門、ＨＲＭ部門の役割が明らかに変化してきています。今までの「知識・スキルのアップ」でなく、「ビジネス戦略を具現化する人材への成長プランニング」が中心の役割に変わってきました。おのずと、マネジメント側からは、研修の成果のROIを求められるようになりました。

２．評価のレベルの一考

評価のレベルは以下であると言われています。

• レベル1　Reaction（反応）：
  受講者が研修を受け入れた満足度チェック
• レベル2　Learning（学習）：
  知識、技術をどの程度学んだかの理解度チェック
• レベル3　Behavior（行動変化）：
  現場でどのように行動が変化したかのコンピテンシーチェック
• レベル4　Result（結果）：
  経営の効果がどの程度あったかの、業績向上貢献チェック

陥りやすい罠は、すぐに経営の効果にどのようにつなげるか（レベル４）を考えてしまうことです。冷静に考えてみると、業績UPに貢献している要素として、研修の効果以外の要素が多く存在することに気づきます。いい仕事に出会えていたり、お客様に育ててもらったり、いい先輩にコーチされていたり、家族との私生活がうまく行っていたりなどがそれにあたります。研修の効果を直接的にレベル４とつなげることは困難なことです。

それよりも、「研修内容が、戦略に合っているかどうか」「研修内容が、受講者に受け入れられているかどうか」を地道にアセスメントし、改善に活用していくことが、遠回りであったとしても得られる果実は大きいでしょう。
それには研修の効果測定の有効な手段である「アンケートをマネジメントする」という考えで「受講者の声の情報活用基盤」を作り、役割変化にマッチした「研修の効果測定の改善」から始めることをお勧めします。

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